Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym w Niemczech

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym w Niemczech jest zazwyczaj tłumaczona nowo przybyłym jako postawa. Niemcy cenią sobie wolny czas, koledzy wychodzą o piątej, nikt nie wysyła maili wieczorem. To wyjaśnienie jest wygodne i praktycznie bezużyteczne, ponieważ postawa nie daje żadnych podstaw, gdy szef prosi o dwunastogodzinny dzień pracy lub gdy nadchodzi grudzień, a wciąż zostało jedenaście dni urlopu. Ten rozdział przedstawia odwrotne podejście. Przedstawia konkretne ustawy, orzeczenia sądowe i organy zakładowe, które zapewniają egzekwowalność tej równowagi, wyjaśnia, do czego każdy z nich uprawnia, i szczerze wskazuje miejsca, w których prawo się kończy, a pierwszeństwo ma jedynie firmowy zwyczaj.

Prawdziwa różnica w porównaniu z większością anglojęzycznych rynków pracy nie polega na tym, że ludzie tutaj chcą więcej wolnego czasu. Chodzi o to, że limity są zapisane w prawie federalnym, a ich przekroczenie jest wykroczeniem administracyjnym, za które grozi grzywna o ustalonej maksymalnej wysokości, a w najgorszych przypadkach – karą pieniężną. W firmie z radą zakładową istnieje organ, którego zgody pracodawca potrzebuje, aby móc zmienić zasady obowiązujące w czasie pracy. Poniżej znajduje się nazwa przepisu, numer przypisany do niego i wyjaśnienie, co można z nim zrobić. To ogólne informacje o prawie niemieckim, a nie porada prawna dotycząca konkretnej umowy.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym w Niemczech zaczyna się od ograniczenia liczby godzin pracy

Arbeitszeitgesetz, ustawa o czasie pracy, zwykle w skrócie ArbZG, to ustawa, która określa granice czasowe. Artykuł 3 stanowi, że „werktägliche Arbeitszeit”, czyli czas pracy w ciągu dnia roboczego, nie może przekraczać ośmiu godzin. Może on zostać wydłużony do dziesięciu godzin tylko wtedy, gdy średnia wynosi osiem godzin dziennie w ciągu sześciu miesięcy kalendarzowych lub 24 tygodni. Przeczytaj to uważnie, ponieważ dwie rzeczy w tym dokumencie zaskakują. Po pierwsze, dziesięć godzin to nie jest normalny dzień, który pracodawca może po prostu zaplanować; to pułap, który musi zostać zrekompensowany krótszymi dniami w okresie rozliczeniowym. Po drugie, prawo wlicza „Werktage”, czyli dni robocze, co w prawie niemieckim oznacza każdy dzień z wyjątkiem niedziel i świąt. Sobota to „Werktag”. Teoretyczne maksimum ustawowe wynosi zatem sześć dni po osiem godzin, skąd pochodzi 48-godzinna liczba w europejskim prawie o czasie pracy, a nie 40-godzinny tydzień pracy, który prawdopodobnie opisuje umowa.

Sekcja 4 dotyczy przerw i jest bardziej szczegółowa, niż większość nowicjuszy oczekuje. Praca musi być przerywana ustalonymi z góry przerwami: co najmniej 30 minut w przypadku czasu pracy trwającego od sześciu do dziewięciu godzin oraz co najmniej 45 minut w przypadku czasu pracy trwającego ponad dziewięć godzin. Przerwy te mogą być dzielone na bloki trwające co najmniej 15 minut, ale nie krócej. Obowiązuje również sztywna zasada: pracownicy nie mogą być zatrudnieni dłużej niż sześć godzin bez przerwy. Przerwa jest niepłatna i nie stanowi czasu pracy, dlatego pracodawca nie może zgodnie z prawem nakazać pracownikowi spożywania posiłku przy biurku, pozostając jednocześnie dostępnym, a następnie nazwać to przerwą.

To nie są wytyczne. Paragraf 22(2) ArbZG stanowi, że przekroczenie limitów czasu pracy, niedotrzymanie przepisanych przerw i niedotrzymanie minimalnego okresu odpoczynku są wykroczeniami administracyjnymi, karanymi grzywną do trzydziestu tysięcy euro. Paragraf 23 idzie dalej: pracodawca, który umyślnie dopuści się jednego z tych naruszeń i tym samym narazi na niebezpieczeństwo zdrowie lub zdolność do pracy pracownika, lub który powtarza je uporczywie, podlega karze pozbawienia wolności do roku lub grzywnie. Adresatem każdego z tych przepisów jest pracodawca, a nie Ty. Nie możesz dobrowolnie zrezygnować z ośmiogodzinnego dnia pracy, a klauzula w Twojej umowie, która rzekomo Ci na to pozwala, nie czyni naruszenia przez pracodawcę legalnym. Co musi zawierać Twoja umowa i co się dzieje po jej wygaśnięciu, omówiono osobno w naszym rozdziale poświęconym Niemieckie umowy o pracę i prawa.

Jedenastogodzinny odpoczynek to zasada, która chroni Twój wieczór

Paragraf 5(1) ArbZG to najbardziej przydatny przepis w tym rozdziale, o którym prawie żaden pracownik przybywający do pracy nie słyszał. Po zakończeniu dziennego czasu pracy pracownicy muszą mieć nieprzerwany okres odpoczynku, Ruhezeit, trwający co najmniej jedenaście godzin. Kluczowe jest tu słowo „nieprzerwany”. Jeśli kończysz pracę o 20:00, nie możesz zgodnie z prawem rozpocząć pracy przed godziną 07:00. Jeśli odbierzesz telefon służbowy o 22:30 i ten telefon zostanie uznany za pracę, jedenaście godzin zaczyna się od nowa od 22:30, a rozpoczęcie pracy o 08:00 rano następnego dnia stało się dla twojego pracodawcy niezgodne z prawem. Właśnie dlatego Ruhezeit, a nie jakiekolwiek oświadczenie o kulturze, jest tym, co faktycznie sprawia, że ​​niemieckie wieczory są ciche.

Wyjątki są wąskie i nazwane. Paragraf 5(2) pozwala na skrócenie odpoczynku o maksymalnie jedną godzinę, do dziesięciu, ale tylko w szpitalach i innych placówkach leczących, pielęgnujących lub opiekujących się ludźmi, w restauracjach i innych przedsiębiorstwach hotelarsko-gastronomicznych, w operacjach transportowych, w nadawaniu oraz w rolnictwie i hodowli zwierząt. Nawet wówczas każde skrócenie musi zostać zrekompensowane w ciągu miesiąca kalendarzowego lub w ciągu czterech tygodni poprzez wydłużenie kolejnego okresu odpoczynku do co najmniej dwunastu godzin. Jest to zamiana, a nie zniżka. Paragraf 5(3) dodaje dalsze ustalenia dla placówek opieki, w których Rufbereitschaft, czyli dyżur w domu, jest przerywany. Jeśli nie pracujesz w jednym z tych wymienionych sektorów, te jedenaście godzin to po prostu jedenaście godzin.

Ponieważ Ruhezeit jest liczony od zakończenia pracy, jest to również zasada, która decyduje o tym, ile kontaktów po godzinach jest dozwolonych. Pytanie nigdy nie brzmi, czy wiadomość była uprzejma, czy pilna. Pytanie brzmi, czy odpowiedź na nią była pracą, a jeśli tak, to czy nadal dzieli ją jedenaście godzin od rozpoczęcia pracy. Ten test jest obiektywny, egzekwowalny przez państwowy organ nadzoru i nie zależy od zgody przełożonego.

Niemcy nie mają prawa się odłączyć i powinieneś wiedzieć dlaczego

W wielu artykułach na temat równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w Niemczech można przeczytać, że niemieckie prawo zabrania pracodawcom kontaktowania się z pracownikami poza godzinami pracy. Tak jednak nie jest. Nie ma niemieckiego odpowiednika francuskiego prawa do odłączenia się od pracy. Bundesarbeitsgericht, Federalny Sąd Pracy, odniósł się do tej kwestii bezpośrednio 23 sierpnia 2023 r. w sprawie 5 AZR 349/22. Ratownik medyczny dwukrotnie nie odczytał wiadomości SMS wysłanej w czasie wolnym od pracy, zmieniającej początek zmiany, do której został już przydzielony, nie stawił się o nowej godzinie i został ukarany dyscyplinarnie. Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein orzekł na jego korzyść, uznając prawo do bycia niedostępnym. Federalny Sąd Pracy uchylił to orzeczenie. Jeżeli regulamin firmy wyraźnie stanowi, że pracodawca określi czas i miejsce pracy na następny dzień, pracownik jest zobowiązany do zapoznania się z takim poleceniem nawet w czasie wolnym.

Orzeczenie ma dwa ograniczenia, których warto się trzymać. Dotyczyło ono polecenia dotyczącego czasu zmiany, do której pracownik został już przydzielony, a nie ogólnej korespondencji służbowej, a sąd wyraźnie orzekł, że przeczytanie takiej wiadomości nie jest czasem pracy, a zatem nie skraca okresu odpoczynku. Zatem uczciwe stwierdzenie prawa niemieckiego brzmi następująco: nic nie zabrania pracodawcy pisania do pracownika w nocy, ale jedenastogodzinny odpoczynek nadal ogranicza czas, w którym można go zmusić do pracy, a § 106 Gewerbeordnung ogranicza to, czego można od niego żądać. § 106 GewO, czyli prawo pracodawcy do wydawania poleceń, zezwala pracodawcy na określenie treści, miejsca i czasu pracy wyłącznie nach billigem Ermessen, zgodnie z zasadą słuszności i tylko wtedy, gdy warunki te nie są już określone w umowie, układzie zakładowym, obowiązującym układzie zbiorowym pracy lub ustawie. Każdy z tych czterech przepisów ma wyższą rangę niż polecenie. ArbZG jest jednym z nich.

Tam, gdzie niemieckie miejsca pracy się wyłączają, robią to na podstawie umowy, a nie ustawy. Znanym przykładem jest Volkswagen, który od końca 2011 roku wstrzymał przesyłanie wiadomości e-mail na urządzenia około 3,500 pracowników od 30 minut po zakończeniu zmiany do 30 minut przed jej rozpoczęciem. Zostało to uzgodnione z radą zakładową w ramach Betriebsvereinbarung, umowy zakładowej, i co istotne, nie dotyczyło ono kadry kierowniczej wyższego szczebla. Podobne ustalenia istnieją u innych dużych pracodawców oraz w niektórych Tarifverträge, układach zbiorowych pracy negocjowanych między związkami zawodowymi a stowarzyszeniami pracodawców. Jeśli cisza po godzinach ma dla Ciebie znaczenie, pytanie, które należy zadać na rozmowie kwalifikacyjnej, nie brzmi, czy w Niemczech obowiązuje takie prawo, ponieważ nie ma. Chodzi o to, czy dany pracodawca ma Betriebsvereinbarung lub Tarifvertrag, które o tym stanowią, ponieważ to jest coś, co go zobowiązuje.

Masz prawo do skrócenia czasu pracy

To uprawnienie, o którym większość zagranicznych pracowników w Niemczech nigdy nie słyszała, i jest to rzeczywiste roszczenie, a nie prośba. Paragraf 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz, ustawy o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin i na czas określony, znanej jako TzBfG, daje pracownikowi, którego zatrudnienie trwa dłużej niż sześć miesięcy, prawo do żądania skrócenia umownie uzgodnionego czasu pracy. Obowiązują dwa warunki. Twój okres zatrudnienia musi trwać ponad sześć miesięcy, a zgodnie z paragrafem 8(7) Twój pracodawca musi regularnie zatrudniać ponad 15 osób, przy czym stażyści nie są wliczani do tej liczby. Nie ma wymogu posiadania dzieci, opieki nad osobami starszymi ani żadnego innego powodu. Roszczenie jest bezwarunkowe co do motywacji.

Procedura jest precyzyjna, a terminy mają znaczenie. Zgodnie z paragrafem 8(2) należy zgłosić redukcję i jej zakres w systemie Textform, co oznacza czytelne oświadczenie z imieniem i nazwiskiem, najpóźniej na trzy miesiące przed jej rozpoczęciem. E-mail spełnia kryteria Textform, ale rozmowa nie. Należy również określić, jak godziny pracy mają być rozłożone w tygodniu. Pracodawca musi następnie omówić to z Tobą i, zgodnie z paragrafem 8(4), musi wyrazić zgodę, chyba że na przeszkodzie stoją względy operacyjne. W rozumieniu ustawowym względy operacyjne oznaczają, że redukcja znacząco utrudniłaby organizację, przepływ pracy lub bezpieczeństwo w firmie, lub spowodowałaby nieproporcjonalne koszty. Niejasne niedogodności nie są jednym z nich, chociaż układ zbiorowy pracy może określać dopuszczalne podstawy odmowy dla danego sektora.

Następnie pojawia się część, która nagradza uwagę. Paragraf 8(5) wymaga, aby pracodawca powiadomił o swojej decyzji w Textform najpóźniej na miesiąc przed żądaną datą rozpoczęcia pracy. Jeśli do tego czasu nie odmówi w Textform, czas pracy zostanie zmniejszony dokładnie tak, jak wnioskowałeś. To jest Zustimmungsfiktion, fikcja zgody: milczenie pracodawcy uznaje roszczenie z mocy prawa. To samo dotyczy dystrybucji wnioskowanych godzin. Jedyny rzeczywisty koszt znajduje się w paragrafie 8(6): gdy pracodawca zgodzi się na redukcję lub zgodnie z prawem odmówi jej, nie możesz żądać dalszej redukcji przez dwa lata. A stała redukcja na mocy paragrafu 8 jest stała. Twoje wynagrodzenie spada wraz z liczbą godzin i nie ma automatycznej drogi powrotnej.

Bridge Part-Time pozwala Ci wrócić na szczyt

Paragraf 9a TzBfG, wprowadzony właśnie po to, by zamknąć tę pułapkę, tworzy Brückenteilzeit, pomost dla pracy w niepełnym wymiarze godzin. Pozwala on pracownikowi z ponad sześciomiesięcznym stażem pracy ubiegać się o redukcję wymiaru czasu pracy na okres ustalony z góry, wynoszący co najmniej rok, a maksymalnie pięć lat, po czym pierwotna liczba godzin umownych automatycznie powraca do pierwotnego wymiaru. Koniec końców nie ma negocjacji, nie ma uzależnienia od wakatów. Próg jest wyższy niż w paragrafie 8: pracodawca musi regularnie zatrudniać ponad 45 osób, również z wyłączeniem stażystów.

Pracodawcy zatrudniający pracowników o liczbie pracowników pomiędzy tymi dwoma wielkościami zyskują dodatkową obronę. Zgodnie z artykułem 9a(2), pracodawca zatrudniający ponad 45, ale nie więcej niż 200 pracowników, może również odmówić, jeśli określona liczba współpracowników jest już zatrudniona w niepełnym wymiarze godzin w ramach programu pomostowego, zgodnie z ustawową skalą: przy 45–60 pracownikach, czterech obecnych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w ramach programu pomostowego wystarcza, aby uzasadnić odmowę; przy 60–75 – pięciu; i tak dalej, aż do 14 przy 195–200. Powyżej 200 pracowników ta obrona oparta na kwocie przestaje obowiązywać, a pozostają jedynie zwykłe względy operacyjne. Należy również zwrócić uwagę na artykuł 9a(4): dopóki trwa program pomostowy w niepełnym wymiarze godzin, nie można żądać żadnych dalszych zmian w liczbie godzin zgodnie z Ustawą.

Jeśli jesteś już zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin i chcesz zwiększyć liczbę godzin, właściwym przepisem jest § 9 TzBfG. Pracodawca musi dać pierwszeństwo pracownikowi w niepełnym wymiarze godzin, który zgłosił chęć przedłużenia zatrudnienia w Textform, podczas obsadzania odpowiedniego wakatu, chyba że pracownik ten nie spełnia co najmniej tak samo wysokich wymagań jak inny preferowany kandydat lub wymagania dotyczące czasu pracy innych pracowników w niepełnym wymiarze godzin lub pilne względy operacyjne stoją temu na przeszkodzie. Jest to mniej istotne niż roszczenia zawarte w § 8 i 9a, dlatego wybór między stałą redukcją a pomostem ma znaczenie. Powiadom o swojej woli na piśmie i zachowaj kopię; prawo pierwszeństwa przysługuje dopiero po powiadomieniu pracodawcy.

Płatny urlop: podstawa prawna i rzeczywistość umowna

Paragraf 3 Federalnej Ustawy o Urlopach (Bundesurlaubsgesetz), federalnej ustawy o urlopach (BUrlG), ustala ustawowe minimum na 24 Werktage rocznie. Ponieważ Werktage oznacza każdy dzień kalendarzowy z wyjątkiem niedzieli lub święta, liczba ta zakłada sześciodniowy tydzień pracy. Przeliczając to na pięciodniowy tydzień pracy, prawie wszyscy faktycznie pracują, a ustawowy minimalny okres wynosi 20 dni. Liczba ta jest często podawana tak, jakby była to kwota, jaką otrzymują niemieccy pracownicy, a tak nie jest. Jest to absolutne minimum, poniżej którego żadna umowa nie może zejść. Typowe umowy przewidują 28 do 30 dni, a wiele układów zbiorowych pracy przewiduje 30 dni, więc różnica między ustawowym minimalnym okresem pracy a normą rynkową wynosi od ośmiu do dziesięciu dni. Porównując ofertę, porównuj ją z okresem 28 do 30 dni, a nie z 20.

Paragraf 7 reguluje, kiedy go wykorzystać, i jest dla Ciebie korzystniejszy, niż większość ludzi zakłada. Zgodnie z paragrafem 7(1) pracodawca musi uwzględnić Twoje życzenia przy ustalaniu terminów i może je zmienić tylko wtedy, gdy na przeszkodzie stoją pilne względy operacyjne lub sprzeczne życzenia współpracowników, którzy zasługują na pierwszeństwo ze względów społecznych. Zgodnie z paragrafem 7(2) urlop jest zasadniczo udzielany w sposób ciągły, a jeśli Twój okres urlopu przekracza dwanaście Werktage, jedna jego część musi obejmować co najmniej dwanaście kolejnych Werktage. Jest to podstawa prawna długiego niemieckiego urlopu letniego. Nie jest to zwyczaj, który wykształcił się sam z siebie; jest to ustawowe zalecenie, aby urlop był wykorzystywany jako prawdziwa przerwa, a nie podzielony na pojedyncze dni.

Paragraf 7(3) dotyczy zasad dotyczących terminów. Urlop musi zostać udzielony i wykorzystany w ciągu roku kalendarzowego. Przeniesienie go na następny rok jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy uzasadniają to pilne względy operacyjne lub osobiste, a w przypadku przeniesienia urlop musi zostać wykorzystany do 31 marca. Paragraf 7(4) dotyczy końca: jeśli urlop nie może zostać udzielony z powodu zakończenia stosunku pracy, musi zostać wypłacony. Wypłata ta nazywa się Urlaubsabgeltung i często stanowi największą pojedynczą pozycję na końcowym pasku wypłaty, której pracownicy nigdy nie sprawdzają.

Niewykorzystane wakacje nie znikają po cichu

W tym miejscu ludzie nieznający tej zasady tracą prawdziwe pieniądze. 6 listopada 2018 r. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wydał orzeczenie w sprawie C-684/16, Max-Planck, a 19 lutego 2019 r. Federalny Sąd Pracy zastosował je w sprawie 9 AZR 541/15. W rezultacie urlop nie wygasa z końcem roku ani z końcem okresu przeniesienia, tylko dlatego, że go nie wykorzystałeś. Wygasa tylko wtedy, gdy pracodawca najpierw zrobił dwie rzeczy: formalnie, jeśli to konieczne, zażądał od Ciebie wykorzystania urlopu i jasno i z odpowiednim wyprzedzeniem poinformował Cię o jego wygaśnięciu. Pracodawca musi konkretnie i transparentnie zapewnić Ci możliwość skorzystania z urlopu.

Jeśli Twój pracodawca nigdy tego nie zrobił, dni nie znikają. Przechodzą do przodu i mogą się kumulować przez lata. Po zakończeniu stosunku pracy, wszelkie pozostałe kwoty muszą zostać wypłacone zgodnie z § 7(4) BUrlG. Ma to największe znaczenie dla osób, które najprawdopodobniej o tym nie wiedzą: pracowników małych firm bez działu kadr i bez corocznego przypomnienia, a także pracowników, którym nieoficjalnie powiedziano, że zespół jest w tym kwartale zbyt zajęty. Wiadomość na czacie zespołowym o treści „aktualnie brakuje nam pracowników” nie jest żądaniem i ostrzeżeniem wymaganym przez sąd. Sprawdź swój pasek wypłaty lub system kadrowy pod kątem salda Resturlaub, a jeśli w ciągu ostatnich kilku lat odszedłeś z pracy w Niemczech z niewykorzystanymi dniami i bez udokumentowanego ostrzeżenia, warto to sprawdzić.

Werkzeu.ge, oparta na przeglądarce platforma narzędziowa stworzona przez Cryon UG, firmę stojącą za WeLiveIn.de, ma Urlaubsabgeltungs-Rechner który oblicza wypłatę za niewykorzystane dni zgodnie z sekcją 7 BUrlG, z proporcjonalnym rozliczeniem dla części roku, pięciodniowych i sześciodniowych tygodni, niepełnego etatu oraz szacunkowym stosunkiem brutto do netto. Jest to poziom Plus, więc wymaga płatnej subskrypcji; patrz aktualne ceny a nie jakiejkolwiek kwoty podanej gdzie indziej, ponieważ wskaźnik beta ulega zmianie. Platforma jest w fazie beta do 30 listopada 2026 r., a jej warunki stanowią, że narzędzia mogą być niekompletne, i wyraźnie nie stanowią porady prawnej. Należy z niej korzystać w celu sprawdzenia poprawności podanej kwoty przed jej podaniem, a nie jako podstawy do roszczenia.

Zachorowanie na wakacjach przywraca Ci dni

Paragraf 9 BUrlG jest długi i wart zapamiętania: jeśli pracownik zachoruje w trakcie urlopu, dni niezdolności do pracy potwierdzone zaświadczeniem lekarskim nie są wliczane do urlopu wypoczynkowego. Urlop chorobowy i urlop wypoczynkowy to w Niemczech odrębne kategorie prawne i jeden nie może się zlewać z drugim. Jeśli spędzisz cztery dni z dwutygodniowego urlopu w łóżku z grypą i otrzymasz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, czyli zaświadczenie o niezdolności do pracy, te cztery dni zostaną zwrócone na Twoje konto urlopowe. Prawie żaden pracownik przybywający z rynku anglo-amerykańskiego tego nie oczekuje, ponieważ w większości tych rynków urlop po prostu przepada.

O jego skuteczności decydują dwa warunki. Zaświadczenie ma charakter konstytutywny, a nie dekoracyjny: ustawa stanowi, że dni muszą być udokumentowane zaświadczeniem lekarskim, więc bez zaświadczenia lekarskiego nie ma czego żądać, a zaświadczenia nie można uzyskać wstecznie za tydzień, w którym chorowałeś, nie widząc nikogo. Udaj się na wizytę lekarską, gdy jesteś faktycznie chory, gdziekolwiek jesteś; zaświadczenie od lekarza z zagranicy jest generalnie dopuszczalne, jeśli wskazuje na niezdolność do pracy i jej czas trwania. Musisz również natychmiast powiadomić pracodawcę o chorobie, tak jak w normalnym dniu pracy, co w przypadku większości umów oznacza pierwszy dzień.

Zasada ta zwraca dni, ale nie przedłuża podróży. Paragraf 9 nie uprawnia do pozostania poza domem o cztery dni dłużej z własnej inicjatywy. Urlop kończy się w uzgodnionym terminie, odzyskane dni wracają do należnego Ci prawa i możesz je ponownie zarezerwować później, jak każdy inny urlop. Zasady dotyczące samego zasiłku chorobowego, Entgeltfortzahlung i możliwości żądania zaświadczenia od pierwszego dnia pobytu znajdują się w naszym rozdziale poświęconym Niemieckie umowy o pracę i prawa.

Święta państwowe zależą od tego, w którym kraju związkowym mieszkasz

Niemcy nie mają jednolitej listy świąt państwowych, co jest raczej kwestią strukturalną niż ciekawostką. Dziewięć ustawowych świąt państwowych (gesetzliche Feiertage), które obowiązują w każdym landzie, to: Nowy Rok, Wielki Piątek, Poniedziałek Wielkanocny, Święto Pracy 1 maja, Wniebowstąpienie, Zielonych Świątek, Dzień Jedności Niemiec 3 października oraz Boże Narodzenie i drugi dzień świąt. Wszystkie dni poza tymi dziewięcioma są regulowane przez prawo danego landu. Bawaria ma ich najwięcej – 13, choć nie jest to jednakowe w całym landzie, ponieważ Święto Niebios (Mariä Himmelfahrt) 15 sierpnia jest świętem państwowym tylko w gminach o przeważającej liczbie katolików. Augsburg idzie o krok dalej, z Friedensfest 8 sierpnia, co daje mu 14. miejsce, najwięcej spośród wszystkich miast w Niemczech.

W praktyce oznacza to, że dwie osoby na identycznych umowach, jedna w Monachium, a druga w Hamburgu, otrzymują zasadniczo różną liczbę płatnych dni wolnych, a żadna z umów o tym nie wspomina. Porównując dwie oferty pracy w różnych landach lub proponując przeprowadzkę, wysokość dni wolnych w landzie docelowym jest częścią pakietu. Sprawdź listę publikowaną przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych danego landu dla konkretnej gminy, a nie ogólną listę krajową, i pamiętaj, że święto przypadające w sobotę lub niedzielę jest w Niemczech po prostu nieobecne; nie ma zastępczego dnia wolnego, takiego jak ten powszechny w Wielkiej Brytanii czy Irlandii.

W samym dniu pracy, artykuł 9 ArbZG zabrania zatrudniania pracowników w niedziele i święta w godzinach od 00:00 do 24:00. Artykuł 10 wymienia następnie wyjątki, które są szerokie, ale każdy z nich jest uzależniony od faktycznej niemożności wykonywania pracy w dniu roboczym: służby ratunkowe i ratownicze, straż pożarna, bezpieczeństwo publiczne, szpitale i opieka, hotelarstwo, imprezy kulturalne, sport i rekreacja, radio i telewizja oraz prasa codzienna, targi i targi, transport, energetyka i gospodarka wodna, rolnictwo, służby bezpieczeństwa oraz konserwacja sieci danych i systemów komputerowych. Jeśli pracujesz w niedziele zgodnie z prawem, artykuł 11 zapewnia Ci więcej, niż większość osób twierdzi. Co najmniej 15 niedziel w roku musi pozostać dla Ciebie wolnych. Za przepracowaną niedzielę przysługuje Ersatzruhetag, zastępczy dzień odpoczynku, w ciągu dwóch tygodni od dnia przepracowanego; za przepracowane święto przypadające w dzień roboczy przysługuje Ersatzruhetag w ciągu ośmiu tygodni. Zgodnie z paragrafem 11(4) dzień zastępczy musi być bezpośrednio powiązany z okresem odpoczynku przewidzianym w paragrafie 5, o ile nie uniemożliwiają tego względy techniczne lub organizacyjne, tak aby stał się rzeczywistym blokiem czasu wolnego, a nie dniem przypadkowym. Szersze zasady dotyczące ciszy w niedziele, zamknięcia sklepów i godzin ciszy w domach omówione są w naszym rozdziale poświęconym początkowa adaptacja kulturowa.

Urlop, gdy Twoje dziecko jest chore

Paragraf 45 SGB V przyznaje ubezpieczonym rodzicom prawo do Kinderkrankengeld, zasiłku chorobowego dla dzieci, w przypadku gdy lekarz zaświadczy, że muszą oni opuścić pracę w celu nadzorowania, opieki lub opieki nad chorym ubezpieczonym dzieckiem, jeśli żadna inna osoba w gospodarstwie domowym nie może tego zrobić, a dziecko ma mniej niż dwanaście lat lub jest niepełnosprawne i zależne od pomocy. Na rok kalendarzowy 2026 paragraf 45(2a) wyraźnie określa prawo do 15 dni roboczych na dziecko, lub 30 dni dla samotnych rodziców, z limitem 35 dni roboczych łącznie, lub 70 dni dla samotnych rodziców. Ten podparagraf został napisany specjalnie na rok 2026. Poniżej, paragraf 45(2) określa stałe liczby na 10 i 20 dni z limitami 25 i 50, które zostaną przywrócone, chyba że ustawodawca ponownie rozszerzy wyższe liczby. Sprawdź, w którym roku faktycznie jesteś, zanim polegasz na liczbach, które przeczytałeś gdziekolwiek, w tym tutaj.

Dwa mechanizmy sprawiają, że jest to możliwe. Pieniądze pochodzą z Krankenkasse, ustawowego ubezpieczyciela zdrowotnego, w wysokości 90 procent utraconego wynagrodzenia netto, a nie od pracodawcy, i są ograniczone limitem w odniesieniu do limitu składek. Paragraf 45(3) daje Ci oddzielne roszczenie wobec pracodawcy o niezapłacone Freistellung, zwolnienie z pracy, na czas trwania uprawnienia, chyba że masz roszczenie o płatne zwolnienie z tego samego powodu z innego źródła. Niektóre umowy i układy zbiorowe pracy przewidują płatne dni w tym przypadku, w takim przypadku są one w pierwszej kolejności. Chodzi o to, że nie potrzebujesz zgody pracodawcy i nie spędzasz urlopu wypoczynkowego: jest to zwolnienie ustawowe, potwierdzone zaświadczeniem lekarskim dla dziecka, a dni te są oddzielone od Twojego Urlaub.

Dwa sąsiadujące ze sobą uprawnienia mają własne rozdziały, ponieważ są na tyle obszerne, że ich potrzebują. Mutterschutz, czyli okres ochrony macierzyństwa, i Elternzeit, czyli urlop rodzicielski, wraz z uczciwym stanowiskiem w sprawie urlopu ojcowskiego w Niemczech, są omówione w naszym rozdziale. Urlop macierzyński i ojcowski. Czas wolny na zorganizowanie lub zapewnienie opieki starszemu lub ciężko choremu krewnemu oraz system Pflege, który się za tym kryje, omówiono w naszym rozdziale usługi opiekuńcze dla osób starszych.

Rada zakładowa jest mechanizmem egzekwowania prawa

Wszystko powyżej jest prawem na papierze. Paragraf 87 Betriebsverfassungsgesetz, ustawy o ustroju zakładów pracy (BetrVG), to przepis, który przekształca prawo papierowe w praktykę i jest częścią niemieckiego prawa pracy, która nie ma swojego odpowiednika w większości krajów anglojęzycznych. Daje on Betriebsrat, radzie zakładowej wybieranej przez pracowników, rzeczywiste prawo do współdecydowania (Mitbestimmung), w odniesieniu do określonej listy spraw. Współdecydowanie nie jest konsultacją. W tych sprawach pracodawca nie może działać bez zgody rady zakładowej, a działanie podjęte bez niej może być niezgodne z prawem.

Lista jest skierowana wprost do czasu pracy. Paragraf 87(1) nr 2 dotyczy rozpoczęcia i zakończenia dziennego czasu pracy, wliczając przerwy, oraz rozkład czasu pracy na dni tygodnia. Nr 3 dotyczy tymczasowego skrócenia lub wydłużenia zwyczajowego czasu pracy w firmie, w ten sposób nadgodziny i praca w skróconym wymiarze godzin podlegają współdecydowaniu. Nr 5 dotyczy ogólnych zasad urlopowych, planu urlopowego, a nawet ustalania indywidualnych dat urlopu pracownika, gdy pracodawca i pracownik nie mogą się porozumieć. Nr 6 dotyczy wprowadzenia i użytkowania urządzeń technicznych przeznaczonych do monitorowania zachowania lub wydajności pracowników, dlatego oprogramowania dozorowego nie można po prostu wdrożyć. Nr 14, dodany w 2021 r., dotyczy projektowania pracy mobilnej wykonywanej z wykorzystaniem technologii informacyjno-komunikacyjnych, w ten sposób ustalenia dotyczące pracy zdalnej stały się współdecydowane, a nie uznaniowe.

Dwa zastrzeżenia potwierdzają słuszność tego stwierdzenia. Paragraf 87(1) ma zastosowanie tylko w takim zakresie, w jakim żaden przepis ustawowy ani układ zbiorowy nie reguluje danej sprawy, zatem w przypadku, gdy ArbZG lub Tarifvertrag wypowiedział się, rada zakładowa nie ma prawa głosu. A jeśli pracodawca i rada zakładowa nie mogą dojść do porozumienia, paragraf 87(2) kieruje sprawę do Einigungsstelle, organu mediacyjnego, którego orzeczenie zastępuje ich porozumienie, więc impas nie jest po prostu korzystny dla pracodawcy. Kiedy rozważasz dwie oferty, to, czy firma ma Betriebsrat, jest konkretnym, sprawdzalnym faktem, który mówi więcej o Twoim rzeczywistym czasie pracy niż jakiekolwiek oświadczenie na stronie z ofertami pracy. Zapytaj.

Rejestrowanie godzin pracy to obowiązek pracodawcy, a nie przysługa

Żadne z ograniczeń czasu pracy nie ma znaczenia, jeśli nikt nie liczy godzin. 13 września 2022 r. Federalny Sąd Pracy wydał orzeczenie w sprawie 1 ABR 22/21 i orzekł, że pracodawcy są już zobowiązani, na mocy § 3(2) pkt 1 Arbeitsschutzgesetz, ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy, interpretowanej zgodnie z prawem UE dotyczącym czasu pracy, do wprowadzenia systemu rejestrowania czasu pracy. Nie tylko nadgodzin; całego czasu pracy. Obowiązek ten istnieje już teraz. Nie czekał on na nowelizację ArbZG i nie zależy od decyzji pracodawcy o oferowaniu rejestracji czasu pracy. Należy rejestrować początek, koniec i czas trwania dziennego czasu pracy, w tym przerw, w sposób obiektywny i rzetelny.

Trwają dyskusje o reformie i należy ją traktować właśnie w ten sposób. Federalne Ministerstwo Pracy przygotowuje projekt ustawy mający na celu zastąpienie ośmiogodzinnego limitu dziennego tygodniowym limitem wynoszącym średnio 48 godzin oraz wpisanie obowiązku rejestracji czasu pracy do samej ustawy ArbZG. Minister Bärbel Bas zapowiedziała projekt na czerwiec 2026 r., kanclerz zapowiedział, że spodziewa się uchwalenia ustawy jesienią, stowarzyszenia pracodawców i związki zawodowe otwarcie sprzeciwiają się swoim wizjom, a doniesienia sugerują, że okres odpoczynku i ochrona niedzieli pozostaną w mocy. To wszystko jest projektem Referentenentwurf, projektem ministerialnym. To nie jest prawo. Dopóki Bundestag czegoś nie uchwali, artykuł 3 ArbZG mówi o ośmiu godzinach dziennie, a kierownik, który mówi, że przepisy zostały zmienione na limit tygodniowy, jest w błędzie.

W międzyczasie prowadź własną ewidencję. Jeśli kiedykolwiek będziesz musiał ubiegać się o jedenastogodzinny odpoczynek, nadgodziny lub przedstawić harmonogram pracy radzie zakładowej lub Arbeitsschutzbehörde, Twój własny, bieżący rejestr godzin rozpoczęcia, zakończenia i przerw jest wart więcej niż wspomnienie. Werkzeu.ge Pomiar czasu pracy Działa w przeglądarce z funkcją rejestrowania czasu pracy, śledzenia przerw i eksportu do pliku CSV, a wpisy są zapisywane na urządzeniu. To narzędzie Plus, więc wymaga płatnej subskrypcji. Wystarczy notatnik lub arkusz kalkulacyjny. Narzędzie jest wygodne, nie jest konieczne i, jak wszystko na tej platformie, przygotowuje i generuje rekordy za Ciebie, zamiast składać je w urzędzie.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym w Niemczech: prawa na papierze, egzekwowanie w praktyce

A teraz zastrzeżenie, którego większość poradników pomija. Każdy przepis w tym rozdziale ma zastosowanie do każdego pracownika w Niemczech, niezależnie od jego narodowości, i żadnego z nich nie można uchylić na swoją niekorzyść. Jednak to, czy przepis jest faktycznie przestrzegany, różni się znacznie w zależności od sektora i pracodawcy. Duże firmy przemysłowe z Betriebsrat i Tarifvertrag zazwyczaj ściśle przestrzegają przepisów dotyczących czasu pracy, ponieważ istnieje organ nadzorujący i nakładający grzywnę. Największe luki w egzekwowaniu przepisów występują w małych firmach konsultingowych, startupach, gastronomii, placówkach opieki, logistyce i budownictwie, a to również sektory zatrudniające wielu pracowników zagranicznych. Prawo jest jednolite, ale praktyka już nie.

Zezwolenie na pobyt powiązane z pracodawcą zmienia kalkulację ryzyka i byłoby nieuczciwe udawać, że jest inaczej. Jeśli prawo do pobytu w Niemczech zależy od konkretnego zatrudnienia, koszt sporu z tym pracodawcą nie ogranicza się tylko do samego sporu. To prawdziwa asymetria i dlatego tak wiele osób po cichu akceptuje dwunastogodzinny dzień pracy. Warto wiedzieć o dwóch rzeczach. Po pierwsze, § 612a BGB, Maßregelungsverbot, zabrania pracodawcy dyskryminowania pracownika w umowie lub w akcie prawnym ze względu na to, że pracownik korzystał ze swoich praw w sposób dozwolony. Odwet za dochodzenie praw jest sam w sobie bezprawny, niezależnie od pierwotnego naruszenia. Po drugie, egzekwowanie czasu pracy nie wymaga pozwu. Państwowy Urząd Pracy (Arbeitsschutzbehörde, Gewerbeaufsichtsamt) nadzoruje ArbZG, zwraca się do pracodawcy, a nie do pracownika, i może działać na podstawie informacji, bez umieszczania jego nazwiska w nagłówku sprawy.

W Niemczech praktyczna kolejność eskalacji zazwyczaj wygląda następująco: najpierw Twój własny dokument, następnie rada zakładowa, jeśli istnieje, następnie Twój związek zawodowy, jeśli jesteś jego członkiem, następnie organ nadzoru, a następnie prawnik lub Arbeitsgericht, czyli sąd pracy. Większość spraw nigdy nie wychodzi poza etap drugi, ponieważ rada zakładowa, zgłaszając naruszenie przepisów Ruhezeit pracodawcy, który grozi trzydziestoma tysiącami euro odszkodowania, zazwyczaj jest przekonująca. Jeśli w grę wchodzi Twoje pozwolenie, zasięgnij porady dotyczącej Twojej sytuacji, zanim eskalujesz sprawę; Fachanwalt für Arbeitsrecht, prawnik specjalizujący się w prawie pracy i doradca imigracyjny analizują różne aspekty tej samej kwestii.

Co zrobic nastepnie

Zacznij od trzech liczb, które decydują o większości. Znajdź w Arbeitsvertrag liczbę godzin tygodniowo i przysługujący Ci urlop i upewnij się, że przysługują Ci co najmniej 20 dni w pięciodniowym tygodniu pracy; jeśli nie, klauzula umowy jest w tym zakresie nieważna, a zastosowanie ma ustawowy próg graniczny. Dowiedz się, ile osób regularnie zatrudnia Twój pracodawca, ponieważ zatrudnienie powyżej 15 osób zwalnia z obowiązku skrócenia czasu pracy na podstawie § 8 TzBfG, a zatrudnienie powyżej 45 osób zwalnia z obowiązku Brückenteilzeit na podstawie § 9a. Dowiedz się, czy istnieje Betriebsrat, a jeśli tak, to kto jest na jego liście. Te trzy fakty podpowiedzą Ci, które z praw zawartych w tym rozdziale przysługują Ci już dziś.

Następnie sprawdź swój Resturlaub, czyli liczbę dni urlopu, które Ci pozostały. Jeśli dni z poprzedniego roku nadal tam są, a pracodawca nie poprosił Cię o nie na piśmie i nie ostrzegł, że przepadną, to nie przepadły, niezależnie od tego, co wskazuje licznik systemu kadrowego. Jeśli odchodzisz z pracy, niewykorzystane dni muszą zostać wypłacone zgodnie z § 7(4) BUrlG, a jest to kwota, którą warto obliczyć przed podpisaniem ostatecznej umowy. Jeśli chcesz pracować mniej, złóż wniosek w Textform na trzy miesiące przed planowaną datą, zachowaj wysłaną kopię i zanotuj datę w kalendarzu na miesiąc przed planowanym rozpoczęciem pracy, ponieważ milczenie pracodawcy po tym terminie uznaje Twój wniosek za spełniony zgodnie z prawem.

Wreszcie, zacznij rejestrować czas pracy w tym tygodniu, a nie w tym, w którym potrzebujesz go w danym tygodniu. Zapisuj swój początek, koniec i przerwy. To kosztuje minutę dziennie, przekształca spór o to, co się wydarzyło, w dokument i jest jedyną rzeczą, która sprawia, że ​​jedenastogodzinny odpoczynek z zapisu w ustawie staje się czymś, co można faktycznie wyegzekwować. Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym w Niemczech nie jest cechą narodową, którą trzeba przyswoić. To zbiór zasad z liczbami, terminami i karami, które działają znacznie lepiej dla ludzi, którzy wiedzą o ich istnieniu.