Kultura miejsca pracy w Niemczech

Ten rozdział pomoże Ci zrozumieć kulturę pracy w Niemczech, analizując, co ją faktycznie kształtuje: struktury prawne, które leżą u podstaw niemieckiego zatrudnienia. Większość porad dla obcokrajowców zaczyna się i kończy na cechach osobowości, mówiąc, że Niemcy są punktualni, bezpośredni i formalni. To stwierdzenie nie jest zbyt przydatne i nie do końca prawdziwe w odniesieniu do ludzi. Zespół programistów w Berlinie, firma produkująca obrabiarki w Badenii-Wirtembergii, szpital w Lipsku i międzynarodowy bank we Frankfurcie zachowują się zupełnie inaczej, a różnice między dwoma pracodawcami w tym samym mieście są często większe niż średnia krajowa.

Wspólną cechą tych miejsc pracy są ramy prawne. Niemcy przyznają pracownikom prawa zbiorowe, które nie mają realnego odpowiednika w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Indiach ani w większości krajów Azji, a prawa te kształtują codzienne życie zawodowe w sposób, który łatwo przeoczyć, jeśli nikt go nie wyjaśni. Rada zakładowa, z którą należy się skonsultować przed zatrudnieniem, układ zbiorowy pracy, który ustala wynagrodzenie bez konieczności negocjacji, ograniczenia dotyczące tego, co może nakazać przełożony: to elementy nośne. Kiedy się je pozna, wiele zagadkowych zachowań nabiera sensu.

Zatem ten rozdział zajmuje się najpierw strukturami, a dopiero potem konwencjami. Tam, gdzie opisana jest konwencja, jest ona opisywana jako obserwowana praktyka, która ulega zmianom, a nie jako cecha charakteru narodowego, a rozdział jasno wskazuje, gdzie konwencja nie obowiązuje. Jeśli coś jest prawem, zapoznaj się z ustawą, aby móc ją samodzielnie sprawdzić.

Kultura pracy w Niemczech nie jest jedną kulturą

Przede wszystkim należy odrzucić ideę istnienia jednego niemieckiego miejsca pracy. Zróżnicowanie jest ogromne i przebiega w kilku kierunkach jednocześnie. Sektor ma największe znaczenie: tradycyjny producent średniej wielkości przedsiębiorstw, firma rodzinna zatrudniająca dwieście osób i produkująca komponenty dla przemysłu samochodowego, działa w oparciu o pisemne procedury, długi staż pracy i formalny adres. Startup finansowany przez venture capital w Berlinie lub Monachium może działać wyłącznie w języku angielskim, używać imion od pierwszej minuty i w ogóle nie mieć rady zakładowej. Oba są całkowicie normalnymi niemieckimi miejscami pracy.

Wielkość ma niemal takie samo znaczenie, ponieważ prawie każde prawo zbiorowe opisane w tym rozdziale ma określony próg liczebności. Rada zakładowa może zostać wybrana tylko w zakładzie zatrudniającym co najmniej pięciu pracowników. Współdecydowanie o zatrudnieniu dotyczy tylko osób powyżej dwudziestu. Reprezentacja na poziomie zarządu zaczyna się od pięciuset osób. Jeśli pracujesz w firmie ośmioosobowej, większość tego rozdziału to wiedza o kraju, a nie opis Twojego biura. Jeśli pracujesz dla Siemensa, Boscha lub pracodawcy z sektora publicznego, rozdział szczegółowo opisuje Twoje życie zawodowe.

Region i struktura własności również mają znaczenie. Zakres układów zbiorowych pracy jest wyższy na zachodzie niż na wschodzie, a wyższy w sektorze publicznym i przemysłowym niż w handlu detalicznym, hotelarstwie czy branży technologicznej. Niemiecka filia amerykańskiej firmy często importuje nawyki firmy macierzystej, czasami popadając w konflikt z niemieckim prawem. Wiek pracowników i indywidualny menedżer również mają znaczenie, a szczerze mówiąc, indywidualny menedżer może mieć większe znaczenie niż wszystko inne. Potraktuj wszystkie poniższe informacje dotyczące zachowania jako hipotezę wyjściową do przetestowania na rzeczywistych osobach, z którymi pracujesz, a nie jako regułę.

Betriebsrat to rzecz, którą większość nowicjuszy źle odczytuje

Najważniejszą strukturą w niemieckim miejscu pracy jest Betriebsrat, czyli rada zakładowa. Zagraniczni pracownicy stale ją źle rozumieją, zazwyczaj zakładając, że jest to oddział związku zawodowego. Tak nie jest. Gewerkschaft, czyli związek zawodowy, to zewnętrzna organizacja, do której można dobrowolnie dołączyć i do której opłaca się składki, a która negocjuje płace w całej branży. Betriebsrat to wewnętrzny organ wybierany przez pracowników danego zakładu, niezależnie od tego, czy są oni członkami związku zawodowego, czy nie, i niezależnie od tego, czy związek w ogóle jest zaangażowany. Obie te organizacje często ze sobą współpracują, a związki zawodowe popierają wybory do rad zakładowych, ale są to odrębne podmioty z odrębnymi podstawami prawnymi.

Betriebsrat działa na mocy Betriebsverfassungsgesetz, ustawy o konstytucji zakładowej, zwykle w skrócie BetrVG. Zgodnie z § 1(1) BetrVG, rady zakładowe są wybierane w każdym Betrieb, czyli w zakładzie lub lokalizacji, a nie w całej firmie, która zazwyczaj zatrudnia co najmniej pięciu stałych pracowników uprawnionych do głosowania, z których trzech ma prawo kandydować. Należy zwrócić uwagę na słowo „normalnie”: chodzi o typowy stan zatrudnienia, a nie o stan zatrudnienia w danym dniu. Należy również pamiętać, że jest to prawo, a nie obowiązek. Nic nie zmusza pracowników do wyboru rady zakładowej, a znaczna część niemieckiej gospodarki, zwłaszcza mniejsze firmy i nowsze firmy technologiczne, nie ma takiej możliwości.

Oto część, która jest dla Ciebie osobiście najważniejsza i o której prawie nikt nie mówi nowoprzybyłym. Zgodnie z § 7 BetrVG, każdy pracownik zakładu w wieku szesnastu lat lub starszy może głosować. Nie ma wymogu obywatelstwa, statusu pobytu, znajomości języka niemieckiego ani minimalnego okresu zatrudnienia. Możesz głosować w pierwszym tygodniu, posiadając Niebieską Kartę, nie znając języka niemieckiego. Jeśli jesteś Leiharbeitnehmerem, czyli pracownikiem agencji pośrednictwa pracy, możesz głosować również po przepracowaniu ponad trzech miesięcy. Zgodnie z § 8 BetrVG możesz kandydować w wyborach po ukończeniu osiemnastu lat i sześciu miesiącach pracy w zakładzie, a czas spędzony w innym miejscu tej samej firmy lub grupy wlicza się do tych sześciu miesięcy. Pracownicy zagraniczni mogą zasiadać w radach zakładowych i zasiadają w nich.

Członkowie nie pobierają wynagrodzenia za swoją funkcję w tym sensie, że zachowują swoje normalne stanowisko i wynagrodzenie; praca jest wykonywana w godzinach pracy, a pracodawca ponosi koszty funkcjonowania organu. Rada zbiera się, organizuje Betriebsversammlungen (zgromadzenia pracowników) i prowadzi negocjacje z kierownictwem. Efekty jej działań zostaną omówione poniżej.

Jak współdecydowanie kształtuje kulturę pracy w Niemczech

Rzeczywistą władzą Betriebsrat jest Mitbestimmung, współdecydowanie, a konkretnie wersja zawarta w § 87 BetrVG. Nie jest to prawo do konsultacji ani do wyrażania opinii. W kwestiach tam wymienionych pracodawca nie może podejmować żadnych działań bez zgody rady zakładowej. Jeśli obie strony nie mogą dojść do porozumienia, § 87(2) BetrVG kieruje sprawę do Einigungsstelle, czyli sądu arbitrażowego, którego orzeczenie zastępuje ugodę. Innymi słowy, kierownictwo nie może po prostu przeczekać sporu i narzucić swojej woli.

§ 87(1) BetrVG to zamknięta lista czternastu zagadnień, która rozpoczyna się od istotnego ograniczenia: prawo istnieje tylko tam, gdzie nie reguluje tego żaden przepis ani układ zbiorowy pracy. Kwestie mające największy wpływ na codzienne życie to zasady postępowania w zakładzie pracy, rozpoczęcie i zakończenie dnia pracy oraz sposób rozłożenia godzin pracy na dni powszednie, tymczasowe skrócenie lub wydłużenie normalnego czasu pracy, termin i sposób wypłaty wynagrodzeń, zasady planowania urlopów, środki bezpieczeństwa i higieny pracy, struktura systemów płac, a od 2021 r. organizacja pracy mobilnej wykonywanej z wykorzystaniem technologii informatycznych, która jest przepisem obejmującym pracę zdalną.

Jedna kwestia zasługuje na osobną uwagę, ponieważ zaskakuje pracowników z anglosaskich miejsc pracy bardziej niż jakakolwiek inna. Zgodnie z § 87(1) nr 6 BetrVG, wprowadzenie i użytkowanie sprzętu technicznego przeznaczonego do monitorowania zachowania lub wydajności pracowników wymaga zgody rady zakładowej. Niemieckie orzecznictwo interpretuje to bardzo szeroko i zostało zastosowane do wszelkiego rodzaju zwykłego oprogramowania generującego dane o pracownikach. To w dużej mierze dlatego niemiecki pracodawca może potrzebować miesięcy na wdrożenie narzędzia, które centrala planuje wdrożyć w ciągu tygodnia, a systemy śledzenia wydajności, które gdzie indziej nie wyróżniają się niczym szczególnym, często są po prostu nieobecne. To nie jest kwestia powolności IT. To weto.

W praktyce oznacza to, że wiele zasad regulujących Twój dzień pracy w ogóle nie znajduje się w umowie. Znajdują się one w Betriebsvereinbarung, umowie zakładowej między pracodawcą a radą zakładową. Zgodnie z § 77(4) BetrVG, mają one zastosowanie bezpośrednio i obligatoryjnie, niezależnie od tego, czy zapoznałeś się z nimi lub czy je zaakceptowałeś, i nie możesz zrzec się praw z nich wynikających bez zgody rady zakładowej. Zgodnie z § 77(2) BetrVG muszą być sporządzone na piśmie i wywieszone w dostępnym miejscu w miejscu pracy. Poproś o nie. Samo prawo dotyczące czasu pracy, limity dzienne, przerwy i jedenastogodzinny odpoczynek zostały omówione w naszym rozdziale poświęconym równowaga między życiem zawodowym a prywatnym w Niemczech, warto przeczytać je obok tego, ponieważ ustawa ustala minimalne wymagania, a umowa o dzieło często jest lepszym rozwiązaniem.

Zatrudnianie, przeniesienia i zwolnienia przechodzą obok Rady Zakładowej

Dwa kolejne zapisy w dużej mierze wyjaśniają to, co może wydawać się niezwykłą powolnością lub niezwykłą ochroną, w zależności od tego, po której stronie się stoi.

Zgodnie z § 99 BetrVG, w firmie, w której zazwyczaj pracuje ponad dwudziestu pracowników uprawnionych do głosowania, pracodawca musi poinformować radę zakładową przed każdym zatrudnieniem, zaszeregowaniem, przeszeregowaniem i przeniesieniem, musi przedstawić jej dokumenty aplikacyjne i musi uzyskać jej zgodę. Należy zwrócić uwagę na przesunięcie progu: § 1 uwzględnia Betrieb, czyli lokalizację, podczas gdy § 99 uwzględnia Unternehmen, czyli firmę. Rada zakładowa może odmówić zgody z sześciu wymienionych powodów, w tym z powodu naruszenia prawa, układu zbiorowego pracy lub umowy zakładowej, nieuzasadnionego pokrzywdzenia obecnych pracowników lub pominięcia wewnętrznego ogłoszenia o pracę wymaganego na mocy § 93 BetrVG. Warto wymienić jeden z powodów dla tej grupy odbiorców: § 99(2) nr 6 BetrVG pozwala radzie odmówić, jeśli istnieje uzasadnione podejrzenie, że dana osoba zakłóci spokój w miejscu pracy poprzez bezprawne postępowanie lub rażące naruszenie zasad § 75, w tym wyraźnie działalność rasistowską lub ksenofobiczną. Odmowa musi zostać złożona na piśmie w ciągu tygodnia, a milczenie uznaje się za zgodę. W przypadku odmowy rady, pracodawca może zwrócić się do sądu pracy o zastąpienie zgody.

Właśnie dlatego rekrutacja mogła zająć więcej czasu niż się spodziewałeś i dlaczego wewnętrzny transfer, którego pragniesz Ty i Twój przełożony, może nadal się opóźniać. To również realna ochrona: ten sam mechanizm sprawia, że ​​współpracownika nie da się po cichu przenieść na gorsze stanowisko bez wiedzy kogokolwiek.

Zgodnie z § 102 BetrVG, rada zakładowa musi zostać wysłuchana przed każdym zwolnieniem, a pracodawca musi przedstawić jej uzasadnienie. Poniższy wyrok jest jednym z najsurowszych w niemieckim prawie pracy: zwolnienie wydane bez wysłuchania rady zakładowej jest nieważne. Nie podlega zaskarżeniu, nie jest niesprawiedliwe, ale nieważne. Rada ma tydzień na wniesienie sprzeciwu wobec zwykłego zwolnienia i trzy dni na zwolnienie nadzwyczajne. Jeśli formalnie sprzeciwi się jednej z pięciu podstaw określonych w § 102(3) BetrVG, a Ty złożyłeś/aś wniosek na podstawie ustawy o ochronie praw pracowniczych (Kündigungsschutzgesetz), § 102(5) BetrVG pozwala Ci domagać się kontynuacji zatrudnienia na niezmienionych warunkach do czasu ostatecznego rozstrzygnięcia sprawy. Sama ochrona przed zwolnieniem, w tym trzytygodniowy termin, który rozstrzyga o wszystkim, należy do naszego rozdziału poświęconego Niemieckie umowy o pracę i prawa, a ten rozdział celowo go nie powtarza.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung i Twoja własna umowa

Nowi pracownicy często zakładają, że ich wynagrodzenie i warunki pracy zostały ustalone w drodze negocjacji z pracodawcą. Często tak nie jest, a zrozumienie hierarchii zatrudnienia podpowie, gdzie szukać prawdziwych warunków.

Na samej górze znajduje się prawo ustawowe, którego nikt nie może podważyć. Niżej znajduje się Tarifvertrag, układ zbiorowy pracy negocjowany między związkiem zawodowym a pojedynczym pracodawcą lub stowarzyszeniem pracodawców dla całego sektora lub regionu. Niżej znajduje się Betriebsvereinbarung, układ zakładowy opisany powyżej. Na dole znajduje się indywidualny Arbeitsvertrag, czyli umowa o pracę. Zgodnie z § 4(1) TVG, z Tarifvertragsgesetz, czyli Ustawy o Układach Zbiorowych Pracy, normy układu zbiorowego pracy mają zastosowanie bezpośrednio i bezwzględnie, tak jak ustawa, do osób nim związanych.

Zasadą, która sprawia, że ​​ten system działa na Twoją korzyść, jest Günstigkeitsprinzip, zasada uprzywilejowania, zawarta w § 4(3) TVG. Odstępstwo od umowy jest dozwolone tylko wtedy, gdy sam układ zbiorowy na to pozwala, poprzez tzw. Öffnungsklausel, czyli klauzulę otwierającą, lub gdy odstępstwo jest korzystniejsze dla pracownika. Zatem Twoja umowa może dawać Ci więcej niż układ zbiorowy, i wtedy wygrywa Twoja umowa. Twoja umowa nie może dawać Ci mniej. Jeśli wynegocjowałeś trzydzieści dni urlopu, a umowa przewiduje trzydzieści dwa, masz trzydzieści dwa. Dlatego też § 4(4) TVG uniemożliwia Ci zrzeczenie się nabytych praw zbiorowych poza zatwierdzoną ugodą, a terminy ich dochodzenia mogą być określone tylko w samej umowie.

Jest pewien haczyk, który wprawia w zakłopotanie wiele osób. Zgodnie z § 3(1) TVG, układ zbiorowy pracy wiąże członków stron umowy. Ściśle rzecz biorąc, oznacza to, że pracodawca musi być stroną lub należeć do związku pracodawców, a pracownik musi być członkiem związku zawodowego. Pracownik, który nie przystąpił do związku zawodowego, nie jest osobiście związany i nie ma z tego tytułu żadnych bezpośrednich roszczeń. W praktyce większość pracodawców objętych układem i tak stosuje go do wszystkich, zazwyczaj za pośrednictwem Bezugnahmeklausel, klauzuli odniesienia w indywidualnej umowie, która stanowi, że stosuje się odpowiedni Tarifvertrag. Pracodawcy robią to częściowo po to, aby uniknąć finansowego uzasadnienia przystąpienia do związku. Odrębnie, zgodnie z § 5 TVG, federalne ministerstwo pracy może ogłosić układ allgemeinverbindlich, czyli ogólnie wiążący, który rozciąga się na wszystkich, niezależnie od członkostwa.

Warto znać jedną granicę, ponieważ wyjaśnia ona, dlaczego rada zakładowa czasami twierdzi, że dany temat nie należy do niej. Zgodnie z § 77(3) BetrVG, wynagrodzenia i warunki pracy regulowane lub zwyczajowo regulowane układem zbiorowym pracy nie mogą być przedmiotem umowy zakładowej, chyba że układ zbiorowy pracy wyraźnie zezwala na ich uzupełnienie. Rada zakładowa nie może w rzeczywistości negocjować skali wynagrodzeń, jeśli obejmuje ją umowa sektorowa.

Co z tym zrobić: sprawdź w umowie o pracę klauzulę odniesienia określającą Taryfę, zapytaj w radzie zakładowej lub dziale kadr, która umowa cię dotyczy i poproś o jej wgląd, a także o obowiązujące umowy zakładowe. Zakres ubezpieczenia w całych Niemczech jest częściowy i maleje od dziesięcioleci, więc nie zakładaj, że jesteś objęty ubezpieczeniem. Federalne Ministerstwo Pracy utrzymuje Rejestracja taryf układów zbiorowych i odrębnego wykazu tych układów uznane za powszechnie wiążące, oba w języku niemieckim.

Co tak naprawdę może Ci nakazać Twój pracodawca

Anglosaskie prawo pracy opiera się na zasadzie, że pracodawca może nakazać ci wykonywanie mniej lub bardziej rozsądnych czynności w ramach wykonywanej pracy. Prawo niemieckie wychodzi z podobnego założenia, ale nakłada na nie realną, sporną granicę, którą warto znać.

§ 106 Gewerbeordnung, ustawy o regulacji handlu, przyznaje pracodawcy prawo do wydawania poleceń (Weisungsrecht). Pozwala mu ono na dokładniejsze określenie treści, miejsca i czasu pracy, a także porządku i zachowania pracowników w zakładzie pracy. Zawiera jednak dwa ograniczenia. Pierwsze: dotyczy to tylko sytuacji, w których warunki pracy nie są już określone w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy, obowiązującym układzie zbiorowym pracy lub ustawie. Wszelkie ustalenia na wyższym szczeblu są wykluczone. Drugie: pracodawca musi korzystać z tego prawa do swobodnego wyboru, zgodnie z zasadą słuszności, która wymaga rzeczywistego wyważenia interesów pracodawcy i pracownika. Trzecie zdanie wymaga, aby pracodawca przy korzystaniu z tego prawa uwzględniał niepełnosprawność pracownika.

Billiges Ermessen to nie ozdoba. Polecenie, które nie spełnia testu, nie jest wiążące, a sądy pracy unieważniają polecenia na tej podstawie. Jest to przepis leżący u podstaw sporów dotyczących przeniesienia do innego miasta, przydzielenia obowiązków znacznie wykraczających poza zakres obowiązków lub zmiany godzin pracy. Dlatego dobrze sporządzona umowa, która określa miejsce pracy, jest cenna, a niejasna, która pozwala pracodawcy na skierowanie pracownika w dowolne miejsce – nie. Zasady dotyczące tego, co może, a czego nie może zawierać umowa, omówiono w naszym rozdziale poświęconym Niemieckie umowy o pracę i prawa.

Mitbestimmung w sali konferencyjnej

Współdecydowanie na szczeblu zarządu jest rzeczywiście rzadkością na arenie międzynarodowej i zasługuje na rzetelny akapit, w którym omówione zostaną jego ograniczenia.

Niemieckie przedsiębiorstwa publiczne i duże przedsiębiorstwa prywatne mają dwupoziomowy zarząd: Vorstand lub Geschäftsführung, który zarządza, oraz Aufsichtsrat, rada nadzorcza, która ją powołuje i nadzoruje. Pracownicy zajmują miejsca w tej radzie nadzorczej. Zgodnie z § 1 Drittelbeteiligungsgesetz, w spółce akcyjnej, spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, spółdzielni lub podobnej, zatrudniającej zazwyczaj ponad pięćset pracowników, jedna trzecia miejsc w radzie nadzorczej przypada przedstawicielom pracowników. Zgodnie z § 1 Mitbestimmungsgesetz, powyżej dwóch tysięcy pracowników stosuje się silniejszy reżim, a zgodnie z § 7 MitbestG zarząd składa się z równej liczby przedstawicieli akcjonariuszy i pracowników: sześciu i sześciu, ośmiu i ośmiu lub dziesięciu i dziesięciu, w zależności od wielkości, ze stałą częścią miejsc pracowniczych zarezerwowaną dla przedstawicieli związków zawodowych.

A teraz uczciwa kwalifikacja, ponieważ równe miejsca są powszechnie mylone z równą władzą. Zgodnie z § 27 MitbestG, jeśli przewodniczącego nie można wybrać większością dwóch trzecich głosów, członkowie-akcjonariusze wybierają przewodniczącego, a pracownicy-pracownicy wybierają jego zastępcę. Zgodnie z § 29(2) MitbestG, gdy głosowanie jest remisowe i powtarza się, przewodniczący ma dwa głosy, podczas gdy zastępca nigdy ich nie ma. Ponieważ przewodniczący w praktyce pochodzi ze strony akcjonariuszy, kapitał zachowuje ostatnie słowo w sytuacji patowej. Nie jest to zatem kontrola pracownicza. Jest to struktura gwarantująca pracownikom dostęp do informacji, głos i miejsce przy stole, przy którym omawia się strategię, co wciąż znacznie wykracza poza to, co zapewnia większość krajów. Oba przepisy wykluczają firmy o celach politycznych, wyznaniowych, charytatywnych, edukacyjnych, naukowych, artystycznych lub prasowych, a także wspólnoty religijne.

Sie, du i Tytuły: Konwencja, nie prawo

W języku niemieckim istnieją dwa słowa oznaczające „ty”. „Sie” to zwrot formalny, „du” – nieformalny. To konwencja, a nie prawo, i żaden przepis nie określa, którego zwrotu należy używać. W większości miejsc pracy poza branżą technologiczną punktem wyjścia jest zazwyczaj „Sie” wraz z „Herr” lub „Frau” i nazwiskiem, i tak pozostaje się do momentu, aż zaproponowane zostanie inne rozwiązanie.

Warto poznać konwencję dotyczącą zmiany tytułu, ponieważ stanowi ona prawdziwą pułapkę dla anglojęzycznych, którzy często sięgają po nieformalność jako sygnał przyjaźni. Zmiana na „du”, czyli „du-Angebot”, tradycyjnie pochodzi od osoby z wyższym stażem lub starszej, gdzie ranga jest równa, i jest oferowana, a nie zakładana. Akceptacja jest normalna; można grzecznie odmówić, ale rzadko się to opłaca. Oferowanie „du” osobie znacznie starszej rangą może być równie aroganckie w tradycyjnej firmie, choć w wielu miejscach pracy nikt by tego w ogóle nie zauważył. Tytuły akademickie podlegają podobnej logice: tytuły „dr” i „prof.” są częściej używane w Niemczech niż w większości krajów anglojęzycznych, szczególnie w prawie, medycynie, środowisku akademickim i starszych korporacjach, a zwłaszcza w pismach i wstępach. Tytuł doktora może pojawić się w podpisie e-mail, a nawet w paszporcie.

Rozbieżność jest tu duża i należy ją brać pod uwagę. Znaczna część niemieckiego sektora technologicznego, większość startupów, wiele firm międzynarodowych i znaczna część świata kreatywnego i organizacji pozarządowych działa na „du” od pierwszego dnia, często po angielsku, i może wydawać się sztywna lub lekko komiczna w kontaktach między współpracownikami. Niektóre duże korporacje formalnie przestawiły całą firmę na „du”. Tymczasem szwabska firma produkująca maszyny, urząd publiczny, bank lub szpital mogą ściśle przestrzegać zasady „sie”, a użycie „du” przez szefa kuchni bez zaproszenia zostanie zauważone. Wiek, region, sektor i osoba – wszystkie te czynniki wzajemnie się wykluczają.

Praktyczna zasada jest prosta: zacznij od Sie, posłuchaj, czego koledzy używają między sobą i z tobą, i stosuj się do lokalnej konwencji, a nie do książki. Jeśli ktoś zaproponuje du, weź to i używaj. Jeśli się pomylisz, nikt nie będzie miał pretensji do nowicjusza, a to ma znacznie mniejsze znaczenie niż sugeruje internet. Jeden przypis strukturalny: ponieważ § 87(1) nr 1 BetrVG dotyczy zasad postępowania w zakładzie, firma, która chce narzucić konwencję adresową, może potrzebować zgody rady zakładowej. Formularze adresowe używane podczas rozmów kwalifikacyjnych są omówione w naszym rozdziale poświęconym Niemieckie techniki rozmów kwalifikacyjnych, a szersze pytanie Sie i du poza pracą w naszym rozdziale na temat początkowa adaptacja kulturowa.

Informacje zwrotne i bezpośredniość opisane szczerze

To ta część tematu, w której porady dla obcokrajowców najczęściej zamieniają się w stereotypy etniczne, bądźmy więc ostrożni w tym, co tak naprawdę jest twierdzone.

Wielu anglojęzycznych użytkowników zauważa, a dotyczy to raczej norm komunikacyjnych niż ludzi, że krytyka w niemieckich miejscach pracy jest często przekazywana bez łagodzenia, jakie oferuje brytyjska lub amerykańska odmiana języka angielskiego. Niemiecki kolega może stwierdzić, że dane podejście się nie sprawdzi, i mieć dokładnie to na myśli, bez żadnych sugestii wobec ciebie i bez wrogości. Konwencja zawodowa języka angielskiego często koduje krytykę pośrednio, poprzez sformułowania takie jak „Zastanawiam się, czy moglibyśmy rozważyć” lub „To wspaniale, tylko kilka drobnych przemyśleń”, gdzie złagodzenie niesie część przekazu. Osoba przyzwyczajona do tej konwencji może odebrać niełagodzoną wypowiedź jako gniew lub pogardę. Osoba nieprzyzwyczajona może odebrać złagodzoną wersję jako aprobatę i nie zauważyć, że kazano jej zacząć od nowa.

Problem polega więc na niedopasowaniu dwóch konwencji, i to w obie strony. Nie chodzi o to, że jedna strona jest niegrzeczna, a druga uprzejma, i z pewnością nie jest to cecha charakteru typowa dla danego narodu. Użyteczne przeformułowanie polega na tym, że krytyka jest zazwyczaj skierowana na pracę, a nie na osobę, i zazwyczaj nie jest sygnałem dotyczącym relacji. Ktoś może kategorycznie nie zgodzić się z twoją propozycją na spotkaniu, a potem zjeść z tobą lunch bez żadnych konsekwencji, ponieważ w tej konwencji nie wydarzyło się nic osobistego. Jeśli pochodzisz z kultury pracy, w której publiczne nieporozumienia są wydarzeniem w relacjach, wymaga to prawdziwego przyzwyczajenia, a mówienie, żeby „nie brać tego do siebie”, nie sprawi, że przestanie boleć. Staje się to łatwiejsze.

Dwie szczere przestrogi. Po pierwsze, wszystko to bardzo różni się w zależności od osoby, zespołu i pracodawcy, a wielu niemieckich menedżerów unika konfliktów, jest niejasnych lub dyplomatycznych. Nie należy stosować konwencji narodowych do przewidywania danej osoby. Po drugie, i co ważniejsze, konwencja bezpośredniości nie jest obroną wszystkiego. W Niemczech, jak wszędzie, występuje nieuprzejmość, a zachowanie, które atakuje cię za to, kim jesteś, a nie za to, co osiągnąłeś, nie jest stylem komunikacji. To rozróżnienie jest tematem dalszej części tego rozdziału.

Spotkania, punktualność i e-mail

Niektóre konkretne konwencje, oferowane jako praktyka, a nie jako reguły, różnią się również w zależności od pracodawcy.

Spotkania w wielu niemieckich miejscach pracy przebiegają według ustalonego harmonogramu, rozpoczynają się o wyznaczonej godzinie i kończą o wyznaczonej godzinie. Traktuj wyznaczoną godzinę jako moment rozpoczęcia spotkania, a nie moment przybycia, i staraj się być na miejscu kilka minut wcześniej. Jeśli się spóźnisz, krótka wiadomość z wyprzedzeniem zazwyczaj rozwiązuje problem; spóźnienie bez ostrzeżenia jest tym, co zostaje zauważone. Oczekuje się, że przeczytałeś to, co zostało rozesłane i możesz wnieść swój wkład w swoją pracę, a następnie podjęte decyzje zostaną wdrożone. Widoczne nieprzygotowanie jest gorsze niż sprzeciw. Nic z tego nie jest uniwersalne: wiele niemieckich spotkań zaczyna się późno i przeciąga, a nawyki w sektorze technologicznym są bardzo podobne do nawyków w sektorze technologicznym gdziekolwiek indziej.

Komunikacja pisemna to obszar, w którym niewielka ilość wiedzy jest najbardziej przydatna, ponieważ niemiecki e-mail biznesowy utrzymuje formalny rejestr dłużej niż angielski. Pierwszy e-mail do osoby, do której zwracasz się per „Sie”, zaczyna się konwencjonalnie od „Sehr geehrte Frau Schmidt” lub „Sehr geehrter Herr Müller”, a jeśli nie znasz jej imienia, od „Sehr geehrte Damen und Herren”. W niemieckiej ortografii po zwrocie grzecznościowym stawia się przecinek, a następny wers zaczyna się małą literą, chyba że pierwszym słowem jest rzeczownik lub imię. Standardowe formalne zakończenie to „Mit freundlichen Grüßen”, po którym następuje twoje imię i nazwisko. W miarę rozwoju korespondencji „Viele Grüße” lub „Beste Grüße” staje się normą, a do współpracowników zwracających się per „du”, „Hallo Anna” jest już zupełnie zwyczajne. Skrót „MfG” istnieje, ale dla niektórych czytelników brzmi ogólnikowo, dlatego najlepiej go unikać, gdy jesteś nowy. W temacie wiadomości e-mail podaj prawdziwy opis sprawy, a nie jedno słowo.

Dwa mniejsze nawyki, które warto przyjąć. E-maile są zazwyczaj krótsze i bardziej transakcyjne niż w Ameryce, a wiadomość, która trafia w sedno, jest odbierana jako uprzejma, a nie szorstka. Wiadomość wewnętrzna z rzeczową odpowiedzią i bez uprzejmości zazwyczaj nie jest lekceważąca; to ta sama konwencja, o której mowa powyżej, zastosowana do pisania.

Dyskryminacja w pracy i termin decydujący o Twoim roszczeniu

Dyskryminacja w niemieckich miejscach pracy jest faktem, jest udokumentowana i udawanie, że jest inaczej, nie pomoże. Niemcy oferują konkretny zestaw dróg prawnych z konkretnymi terminami, a terminy te są na tyle krótkie, że ludzie tracą uzasadnione roszczenia, po prostu nie wiedząc o nich. Ta sekcja jest najważniejsza pod względem praktycznym w tym rozdziale.

Głównym instrumentem jest Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, czyli ogólna ustawa o równym traktowaniu, w skrócie AGG. Jej § 1 zawiera zamkniętą listę cech chronionych: rasa, pochodzenie etniczne, płeć, religia, przekonania, niepełnosprawność, wiek i tożsamość seksualna. Zamknięta oznacza właśnie to. Narodowość sama w sobie nie znajduje się na liście i podlega przepisom AGG jedynie poprzez pochodzenie etniczne; stan cywilny i przynależność do związku zawodowego również się na niej nie znajdują. Ich ochrona, o ile istnieje, pochodzi z innych źródeł niż z niniejszej ustawy, dlatego nie należy zakładać, że AGG obejmuje każdą niesprawiedliwą rzecz, która może się zdarzyć. Należy również zwrócić uwagę na § 2(4) AGG: zwolnienia podlegają wyłącznie ogólnym i szczególnym przepisom o ochronie przed zwolnieniami, a nie bezpośrednio przepisom AGG, co stanowi kolejny powód do zapoznania się z naszym rozdziałem na ten temat. Niemieckie umowy o pracę i prawa Jeśli to jest Twoja sytuacja.

W swoim zakresie AGG jest stanowcza. §7 AGG zabrania dyskryminowania pracowników z powodu wymienionej przyczyny i ma zastosowanie nawet wtedy, gdy osoba dopuszczająca się takiego czynu jedynie zakłada istnienie przyczyny, więc osoba dyskryminująca Cię ze względu na religię, której w rzeczywistości nie wyznajesz, nadal jest objęta sankcjami. §7(3) AGG uznaje takie zachowanie za naruszenie obowiązku umownego. §12 AGG zobowiązuje pracodawcę do podjęcia środków zapobiegawczych, przeciwdziałania dyskryminacji pracowników poprzez ostrzeżenia, przeniesienie, przeniesienie lub zwolnienie, a także do ochrony przed osobami trzecimi, takimi jak klienci i dostawcy. §12(5) AGG nakłada na pracodawcę obowiązek opublikowania samej AGG, §61b Ustawy o Sądzie Pracy oraz informacji o organie odpowiedzialnym za skargi, na tablicy ogłoszeń lub w intranecie zakładowym. To konkretna informacja, której możesz poszukać w tym tygodniu, a jej brak o czymś świadczy.

§ 22 AGG zawiera przepis, który umożliwia wygranie roszczeń. Jeśli udowodnisz Indizien, czyli przesłanki sugerujące dyskryminację z wymienionego powodu, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, który musi udowodnić, że nie doszło do naruszenia. Nie musisz udowadniać dyskryminacji wprost; musisz przedstawić wystarczająco dużo dowodów faktycznych, aby przenieść ciężar dowodu. Dlatego tak ważne są bieżące notatki, zachowane daty, zapisane e-maile i powołani świadkowie. Zapisuj rzeczy, gdy się wydarzą, a nie miesiące później.

A teraz terminy, które są powodem istnienia tego paragrafu. Zgodnie z § 15 AGG można ubiegać się o odszkodowanie za straty finansowe, a zgodnie z § 15(2) o odszkodowanie pieniężne za szkodę niemajątkową. Jednak § 15(4) AGG wymaga, aby roszczenie zostało złożone na piśmie w ciągu dwóch miesięcy. Dwóch miesięcy. Bieg terminu rozpoczyna się od momentu otrzymania odmowy, jeśli dyskryminacja wystąpiła w aplikacji lub decyzji o awansie, a w przeciwnym razie od momentu dowiedzenia się o niekorzystnej sytuacji. Układ zbiorowy pracy może określać inny termin, co jest kolejnym powodem, dla którego warto wiedzieć, czy ma on zastosowanie w danym przypadku. Następnie § 61b(1) Arbeitsgerichtsgesetz dodaje drugi termin, którego prawie wszyscy nie dotrzymują: po złożeniu roszczenia na piśmie mają Państwo trzy miesiące na wniesienie pozwu do Arbeitsgericht, sądu pracy. Niedotrzymanie któregokolwiek z tych terminów powoduje, że roszczenie przepada, niezależnie od jego zasadności. Dwa uczciwe ograniczenia: § 15(2) AGG ogranicza odszkodowanie do trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia, za które nie zostałbyś zatrudniony nawet w uczciwym procesie, a § 15(6) AGG oznacza, że ​​pozytywne rozpatrzenie roszczenia nie zmusza pracodawcy do zatrudnienia Cię lub awansowania.

Przed wszczęciem postępowania sądowego istnieją wewnętrzne drogi postępowania, z których warto skorzystać. § 13 ustawy AGG daje prawo do złożenia skargi do właściwego organu, który musi ją rozpatrzyć i poinformować o wyniku. § 84 ustawy BetrVG przyznaje każdemu pracownikowi szersze prawo do składania skarg na pokrzywdzenie lub niesprawiedliwe traktowanie, wyraźnie zezwala na udział w mediacji z członkiem rady zakładowej i stanowi w § 84(3), że złożenie skargi nie może spowodować żadnych szkód. Zgodnie z § 85 BetrVG rada zakładowa rozpatruje skargę i domaga się jej naprawienia, a w przypadku braku porozumienia z pracodawcą może odwołać się do Einigungsstelle, jednak nie w przypadku, gdy skarga dotyczy roszczenia o charakterze prawnym, które należy rozpatrzyć w sądzie. Należy pamiętać, że skorzystanie z wewnętrznej drogi postępowania nie wstrzymuje biegu dwumiesięcznego terminu, dlatego należy złożyć pisemną skargę równolegle z terminem.

§ 14 AGG zasługuje na wzmiankę wraz z ostrzeżeniem. Jeżeli pracodawca nie podejmie żadnych środków przeciwko molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu lub podejmie środki w sposób ewidentnie nieodpowiedni, poszkodowani pracownicy mogą przerwać pracę bez utraty wynagrodzenia, o ile jest to konieczne dla ich ochrony. Jest to realne i poważne prawo. Łatwo jest również o pomyłkę, a sąd, który nie zgadza się z twoją oceną, potraktuje ją jako odmowę pracy. Zanim się na nią zdecydujesz, zasięgnij porady.

Dwa postanowienia napisane z myślą o Tobie

Dwa punkty strukturalne są szczególnie istotne dla pracowników zagranicznych i prawie nigdy nie są wspominane w przewodnikach po niemieckiej kulturze pracy.

Pierwszym z nich jest § 75(1) BetrVG, który nakłada na pracodawcę i radę zakładową obowiązek zapewnienia, że ​​wszyscy w zakładzie pracy są traktowani zgodnie z zasadami prawa i sprawiedliwości, a w szczególności, że nikt nie jest pokrzywdzony ze względu na rasę, pochodzenie etniczne, pochodzenie lub inne pochodzenie, narodowość, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek, działalność polityczną lub związkową, płeć lub tożsamość seksualną. Porównaj tę listę z listą AGG. Jest ona szersza. Wyraźnie uwzględnia narodowość, której AGG nie uwzględnia, oraz działalność polityczną i związkową, której AGG nie uwzględnia. Jest ona egzekwowana inaczej, poprzez statut zakładu pracy, a nie poprzez roszczenie o odszkodowanie, ale tam, gdzie jest rada zakładowa, daje to argument, którego AGG nie uwzględnia.

Drugim jest § 80(1) Nr. 7 BetrVG, który stanowi, że ustawowym obowiązkiem rady zakładowej jest promowanie integracji pracowników zagranicznych w zakładzie pracy i porozumienia między nimi a pracownikami niemieckimi, a także ubieganie się o środki przeciwko rasizmowi i ksenofobii w miejscu pracy. Nie jest to deklaracja misji napisana przez kogoś do broszury o różnorodności. Znajduje się ona w ustawie. Jeśli doświadczasz tego rodzaju problemu, twoja rada zakładowa nie robi ci przysługi, podejmując go; wykonuje ona swoje zadania. § 80(1) Nr. 1 BetrVG oddzielnie zobowiązuje ją do monitorowania, czy przepisy prawa, układy zbiorowe pracy i umowy zakładowe korzystne dla pracowników są faktycznie przestrzegane, a § 80(1) Nr. 3 zobowiązuje ją do uwzględniania sugestii pracowników i raportowania o wynikach.

Federalna agencja antydyskryminacyjna Antidiskriminierungsstelle des Bundes również oferuje takie usługi bezpłatne i poufne porady, z informacjami dostępnymi w języku angielskim. Nie może reprezentować Cię w sądzie, ale może wyjaśnić Ci dostępne opcje, a wcześniejszy kontakt nic nie kosztuje.

Jeśli nie ma rady zakładowej

Wiele niemieckich miejsc pracy nie ma Betriebsrat. Startupy często go nie mają, małe firmy zazwyczaj nie, a niektórzy pracodawcy wręcz preferują taką sytuację. Jeśli dotyczy to również Ciebie, większość mechanizmów zbiorowych opisanych w tym rozdziale po prostu Cię nie dotyczy i lepiej o tym wiedzieć, niż zakładać, że nie masz ochrony.

Ustawa BetrVG przewiduje możliwość utworzenia komisji wyborczej i jest ona bardziej dostępna, niż można się spodziewać. Zgodnie z § 17 BetrVG, w przypadku gdy zakład pracy spełnia wymagania określone w § 1, ale nie ma rady zakładowej, Betriebsversammlung, zgromadzenie pracowników, wybiera Wahlvorstand, komisję wyborczą, większością głosów obecnych. Zgodnie z § 17(3) BetrVG, trzech pracowników uprawnionych do głosowania lub związek zawodowy reprezentowany w zakładzie może zwołać to zgromadzenie i zaproponować skład komisji wyborczej. Jeżeli zgromadzenie nie odbędzie się pomimo zaproszenia lub nie zostanie na nim wybrana żadna komisja wyborcza, § 17(4) BetrVG pozwala Sądowi Pracy (Arbeitsgericht) powołać komisję na wniosek co najmniej trzech pracowników lub takiego związku. Po utworzeniu komisji wyborczej odbywają się wybory.

Prawo chroni osoby, które rozpoczynają ten proces, i warto wiedzieć, jak dokładnie. Zgodnie z § 15(3a) Kündigungsschutzgesetz, pracownik, który wystawia zaproszenie na to zgromadzenie na podstawie § 17(3) BetrVG lub który składa wniosek do sądu pracy na podstawie § 17(4) BetrVG, nie może zostać zwolniony od momentu zaproszenia lub wniosku do momentu ogłoszenia wyników wyborów, chyba że z ważnego powodu. Ochrona ta obejmuje pierwszych sześciu pracowników wymienionych w zaproszeniu i pierwszych trzech wymienionych we wniosku, więc to, kto go podpisze i w jakiej kolejności, ma istotne znaczenie. Członkowie komisji wyborczej i kandydaci kandydujący w wyborach są chronieni na podstawie § 15(3) KSchG przed powołaniem lub nominacją do momentu ogłoszenia wyników i przez sześć miesięcy po ich ogłoszeniu. Wybrani członkowie podlegają ochronie na mocy § 15(1) KSchG w trakcie trwania kadencji oraz przez rok po jej zakończeniu. Mogą zostać zwolnieni z ważnego powodu wyłącznie za zgodą rady zakładowej na mocy § 103 BetrVG lub za zgodą sądu zastępującego tę decyzję.

Co więcej, § 119(1) BetrVG stanowi, że utrudnianie wyborów do rady zakładowej lub wpływanie na nie poprzez stwarzanie lub grożenie niekorzystnymi warunkami albo udzielanie lub obietnice korzyści jest przestępstwem, zagrożonym grzywną lub pozbawieniem wolności do roku. Realistyczny warunek: zgodnie z § 119(2) BetrVG przestępstwo jest ścigane wyłącznie na wniosek jednego z organów tam wymienionych, takich jak rada zakładowa, komisja wyborcza, pracodawca lub związek zawodowy reprezentowany w zakładzie pracy, a zatem nie jest to działanie podejmowane przez państwo z własnej inicjatywy.

Nawet biorąc pod uwagę wszystkie te formalności, proces ten nie zawsze jest komfortowy, a pracodawcy czasami się mu sprzeciwiają. Jeśli rozważasz taką możliwość, porozmawiaj najpierw z odpowiednim związkiem zawodowym w danym sektorze, niezależnie od tego, czy jesteś jego członkiem: robią to rutynowo i znają procedurę. Pamiętaj też, że w małej firmie bez rady zakładowej Twoja ochrona wynika z umowy, statutu i ustawy AGG, a nie ze struktur zbiorowych opisanych w tym rozdziale.

Co zrobic nastepnie

Zacznij od ustalenia, co tak naprawdę reguluje Twoją pracę, ponieważ prawdopodobnie jeszcze tego nie wiesz, a to zajmie Ci popołudnie. Przeczytaj umowę i poszukaj klauzuli odniesienia, która określa Tarifvertrag. Zapytaj dział HR lub radę zakładową, który układ zbiorowy pracy i które umowy zakładowe Cię dotyczą, i poproś o ich wgląd, pamiętając, że zgodnie z § 77(2) BetrVG umowy zakładowe muszą być i tak wywieszone w miejscu pracy. Dowiedz się, czy w Twoim zakładzie pracy istnieje Betriebsrat i kto w nim zasiada. Poszukaj ogłoszenia z § 12(5) AGG o ustawie o równym traktowaniu i organie ds. skarg, na tablicy ogłoszeń lub w intranecie. Te cztery fakty powiedzą Ci więcej o Twoim życiu zawodowym niż jakiekolwiek ogólne porady dotyczące niemieckich postaw.

Potraktuj konwencje lekko, a terminy poważnie. Używaj „Sie”, dopóki nie otrzymasz propozycji „du”, pierwsze e-maile niech będą formalne, przychodź punktualnie i obserwuj, co ludzie wokół ciebie robią, a nie to, co przewodnik powiedział ci, że robią Niemcy. Przyzwyczaisz się do tego stylu komunikacji szybciej, niż się spodziewasz, a konkretne miejsce pracy będzie miało o wiele większe znaczenie niż kraj. Jeśli jednak coś pójdzie naprawdę źle, zegary są krótkie: dwa miesiące na złożenie wniosku na podstawie § 15(4) AGG, następnie trzy miesiące na złożenie wniosku na podstawie § 61b ArbGG i osobne trzy tygodnie w przypadku zwolnienia. Zapisz, co się wydarzyło, wraz z datami, w dniu zdarzenia.

Wreszcie, korzystaj z tych struktur, zamiast czekać, aż cię zauważą. Członek rady zakładowej może przyjść z tobą na skargę na podstawie § 84 BetrVG, a zajmowanie się właśnie tego rodzaju problemami to zadanie, które § 80(1) nr 7 BetrVG stawia na jego biurku. Przeczytaj nasz rozdział na ten temat. Niemieckie umowy o pracę i prawa o tym, co Twoja umowa może i czego nie może Ci zrobić, oraz o zasadach dotyczących zwolnienia i naszym rozdziale na temat równowaga między życiem zawodowym a prywatnym w Niemczech dotyczące godzin pracy, okresów odpoczynku i urlopów. Ten rozdział zawiera ogólne informacje o strukturze niemieckich miejsc pracy, a nie porady prawne. Jeśli grozi Ci zwolnienie lub skarga o dyskryminację, terminy są na tyle krótkie, że szybkie uzyskanie odpowiedniej porady jest warte więcej niż jakiekolwiek czytanie.